Un test de niveau d’anglais en entreprise sert à placer chaque salarié sur l’échelle A1-C2 du Cadre européen commun de référence pour les langues (CECRL), compétence par compétence, puis à mesurer l’écart avec le niveau que son poste exige. Un test de positionnement interne suffit pour construire un parcours ; une certification enregistrée au Répertoire spécifique devient nécessaire quand le résultat doit être opposable, financé par le CPF ou inscrit au dossier du salarié. Ce guide explique comment lire l’échelle, choisir le bon outil, fixer la fréquence des évaluations, relier les résultats au plan de développement des compétences et interpréter un rapport de niveau quand on est manager ou RH sans être linguiste.
Sommaire :
- À quoi correspondent les niveaux A1 à C2 dans un contexte de travail ?
- Test de positionnement ou certification : lequel choisir et quand ?
- Comment définir le niveau cible d’un poste ?
- Comment organiser une campagne d’évaluation sans braquer les équipes ?
- À quelle fréquence réévaluer le niveau des salariés ?
- Comment relier les résultats au plan de développement des compétences ?
- Comment lire un rapport de niveau quand on est manager ou RH ?
- FAQ
À quoi correspondent les niveaux A1 à C2 dans un contexte de travail ?
L’échelle du CECRL compte six niveaux, regroupés par le Conseil de l’Europe en trois familles : utilisateur élémentaire (A1, A2), utilisateur indépendant (B1, B2) et utilisateur expérimenté (C1, C2). Pour un responsable RH, la ligne de partage la plus utile est celle qui sépare B1 et B2 : en dessous, le salarié se débrouille ; à partir de B2, il travaille en anglais sans que ses interlocuteurs aient à s’adapter.
Les descripteurs officiels de l’échelle globale sont rédigés en termes de capacités. Le B1 « peut comprendre les points essentiels quand un langage clair et standard est utilisé et s’il s’agit de choses familières dans le travail ». Le B2 « peut communiquer avec un degré de spontanéité et d’aisance tel qu’une conversation avec un locuteur natif ne comportant de tension ni pour l’un ni pour l’autre » et « peut comprendre le contenu essentiel de sujets concrets ou abstraits dans un texte complexe, y compris une discussion technique dans sa spécialité ». Le C1 « peut utiliser la langue de façon efficace et souple dans sa vie sociale, professionnelle ou académique ». Ces phrases, traduites en situations de travail, donnent le tableau suivant.
| Niveau | Famille CECRL | Ce que le salarié fait réellement au travail | Exemples de postes où ce niveau suffit |
|---|---|---|---|
| A1 | Élémentaire | Se présente, comprend une consigne très simple si l’on parle lentement | Postes sans contact avec l’étranger |
| A2 | Élémentaire | Échange des informations simples et directes sur des sujets habituels, remplit un formulaire, suit un e-mail court | Accueil occasionnel de visiteurs, logistique avec documents standardisés |
| B1 | Indépendant | Suit une réunion sur un sujet connu, rédige un e-mail factuel, se débrouille en déplacement | Technicien en contact avec un fournisseur étranger, assistant administratif d’une filiale |
| B2 | Indépendant | Participe activement à une réunion, argumente, négocie des points simples, rédige un rapport clair | Chef de projet international, commercial export, acheteur |
| C1 | Expérimenté | Mène une négociation, anime une réunion, rédige un document long et structuré, saisit l’implicite | Direction de filiale, juriste, responsable grands comptes |
| C2 | Expérimenté | Comprend pratiquement tout, nuance finement, restitue des sources multiples | Postes de représentation, traduction, communication institutionnelle |
Deux précautions de lecture. D’une part, un salarié n’a pas un niveau mais quatre : compréhension orale, compréhension écrite, expression orale, expression écrite. Il est fréquent de rencontrer des profils B2 à l’écrit et A2 à l’oral, parce que l’anglais a été appris à l’école puis entretenu par la lecture de documentation technique. Un test qui ne mesure que la compréhension (QCM de type Listening and Reading) ne dira rien de la capacité du salarié à prendre la parole. D’autre part, les niveaux ne sont pas linéaires en temps d’apprentissage : passer de A2 à B1 demande généralement moins d’heures que passer de B2 à C1, parce que les paliers supérieurs exigent de la précision et de la nuance plutôt que du vocabulaire.
Test de positionnement ou certification : lequel choisir et quand ?
Le test de positionnement est un outil interne : il sert à construire un parcours de formation et à mesurer la progression. La certification est un outil externe : elle produit un résultat reconnu, enregistré au Répertoire spécifique de France compétences, finançable par le CPF et exploitable sur un CV. Dans un dispositif bien conçu, le premier intervient au début et le second à la fin.
Le test de positionnement : rapide, souple, non opposable
Un test de positionnement est administré par l’organisme de formation ou par un outil en ligne au moment de l’entrée en parcours. Il dure généralement de 30 minutes à une heure. Dans nos parcours, il associe un test écrit en ligne et un entretien oral avec le formateur qui suivra le salarié, ce qui permet de détecter les écarts entre compétences et d’ajuster le contenu dès la première séance. Son défaut est son absence de valeur externe : un test de positionnement n’a de sens que dans le cadre du dispositif qui l’a produit. Il n’est pas opposable, ne doit pas servir à décider d’une promotion ou d’une mobilité, et ne peut pas être exigé d’un candidat au recrutement comme preuve de niveau.
La certification : opposable, finançable, datée
Une certification enregistrée au Répertoire spécifique est passée dans des conditions contrôlées, avec une identification du candidat et une grille d’évaluation validée par France compétences. Chez FormaLangue, la certification proposée est le LILATE, « Test d’aptitude à travailler en anglais » (RS7314, Lingueo, niveaux B1 à C2, fiche active au 26 octobre 2026, enregistrement valable jusqu’au 24 septembre 2030). La fiche décrit des mises en situation professionnelles avec un évaluateur en face-à-face, ou un test automatisé assisté par IA. Pour un particulier qui finance sa formation sur son CPF, nous avons détaillé les critères de choix dans notre guide sur la formation d’anglais financée par le CPF.
Le tableau de décision
| Situation | Outil recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Cartographier les niveaux d’un service avant de bâtir le plan de formation | Test de positionnement | Rapide, peu coûteux, aucun enjeu individuel |
| Entrée d’un salarié en parcours de formation | Test de positionnement avec entretien oral | Permet d’adapter le contenu dès la première séance |
| Fin d’un parcours financé par le CPF ou l’OPCO | Certification RS | Exigée par le financement, résultat opposable et transférable |
| Mobilité ou prise de poste international | Certification RS récente (moins de deux ans) | Le résultat doit pouvoir être comparé à un niveau cible défini |
| Recrutement externe | Certification RS fournie par le candidat, ou mise en situation en entretien | Un test interne non standardisé est fragile en cas de contestation |
| Suivi intermédiaire en cours de parcours | Évaluation formative par le formateur | Mesure la progression sans le coût d’une épreuve certifiante |
Un critère souvent oublié : la plage de niveaux
Une certification qui ne mesure qu’à partir de B1, comme le LILATE anglais (de B1 à C2 d’après la fiche RS7314), ne délivre pas de niveau à un salarié A2 : il faut alors prévoir un parcours préparatoire avant de viser la certification, afin que la fin de parcours produise un résultat. Pour un groupe hétérogène, le test de positionnement permet de répartir les salariés entre parcours préparatoires et parcours de certification.
Comment définir le niveau cible d’un poste ?
Le niveau cible d’un poste est le niveau minimal, par compétence, qui permet de tenir les situations d’anglais que le poste rencontre réellement. Il se construit en listant ces situations, pas en recopiant un niveau générique du type « anglais courant » dans la fiche de poste. Un chef de projet qui échange par e-mail avec une filiale et participe à une visioconférence mensuelle n’a pas le même profil cible qu’un acheteur qui négocie des contrats par téléphone.
L’inventaire des situations
La méthode la plus fiable consiste à interroger le titulaire du poste et son manager sur les douze derniers mois : quelles réunions, quels appels, quels documents, avec quels interlocuteurs, à quelle fréquence. On classe ensuite chaque situation par compétence (écouter, lire, parler, écrire) et par exigence. Lire une documentation technique relève du B1 ; rédiger un compte rendu de réunion pour un client relève du B2 ; conduire une négociation contractuelle relève du C1. L’exercice prend une heure par famille de postes et donne un profil à quatre entrées plutôt qu’un niveau unique.
Le profil asymétrique est la norme
Dans la plupart des postes, le profil cible est asymétrique. Un technicien de maintenance a besoin d’un B2 en compréhension écrite (notices, procédures) et d’un A2 en expression orale (signaler un problème simple). Un commercial export a besoin d’un B2 solide en expression orale et peut se contenter d’un B1 à l’écrit s’il travaille avec des modèles. Fixer un B2 uniforme à tous les salariés d’un service conduit à former des gens sur des compétences qu’ils n’utiliseront pas et à sous-former les compétences qui comptent. Notre article sur le retour sur investissement de la formation linguistique revient sur ce gaspillage fréquent.
Formaliser le profil dans la fiche de poste
Une fois le profil établi, il s’écrit dans la fiche de poste sous une forme vérifiable : « Compréhension orale B2, expression orale B2, compréhension écrite B1, expression écrite B1 (CECRL) ». Cette formulation sert trois usages. Elle guide le recrutement, puisqu’un candidat peut fournir une certification récente qui se lit directement sur la même échelle. Elle sert de référence au test de positionnement, qui mesure l’écart par compétence. Elle justifie enfin l’inscription au plan de développement des compétences, parce que l’écart entre niveau constaté et niveau cible devient un besoin de formation documenté.
Comment organiser une campagne d’évaluation sans braquer les équipes ?
Une campagne d’évaluation de niveau réussit quand les salariés comprennent qu’elle sert à leur ouvrir une formation, et non à les classer. Le cadrage, la communication et la confidentialité des résultats comptent autant que le choix de l’outil.
Annoncer la finalité avant l’outil
Le message à faire passer est simple : l’entreprise veut savoir où chacun se situe pour proposer des parcours adaptés, et le résultat individuel n’est partagé qu’avec le salarié, son manager et le service formation. Si l’évaluation doit aussi servir à des décisions de mobilité, il faut le dire dès le départ et choisir alors une certification plutôt qu’un test interne, pour que la mesure soit incontestable. Un test « surprise » ou un test dont la finalité change après coup détruit la confiance pour plusieurs années.
Choisir le moment et le format
Une campagne de positionnement se cale de préférence en amont de la construction du plan de développement des compétences, soit à l’automne pour un plan calendaire, afin que les besoins identifiés puissent être budgétés. Le test écrit en ligne se passe sur le poste de travail, en 30 à 45 minutes ; l’entretien oral se programme avec le formateur sur des créneaux de 20 à 30 minutes, en visioconférence. Pour une équipe de quinze personnes, l’ensemble tient dans deux semaines sans perturber l’activité. Les niveaux hétérogènes au sein d’un même service sont la règle plutôt que l’exception ; nous l’avons constaté suffisamment souvent pour y consacrer un passage de notre article sur les sept défis de la formation linguistique en entreprise.
Protéger les résultats
Les résultats d’un test de niveau sont des données personnelles relatives à l’évaluation professionnelle. Leur conservation et leur accès doivent être limités à ce qui est nécessaire : le service formation pour construire les parcours, le manager pour le suivi, le salarié pour lui-même. Ils n’ont pas leur place dans un tableau partagé à tout le service. Un bon réflexe consiste à restituer d’abord le résultat au salarié, en entretien individuel avec le formateur, avant toute transmission au manager, afin qu’il entende la lecture nuancée de ses forces et de ses axes de travail et non un chiffre sec.
À quelle fréquence réévaluer le niveau des salariés ?
Un test de positionnement se refait à chaque entrée en parcours, une évaluation formative se fait au milieu du parcours, et une certification clôt le parcours. Hors parcours de formation, une réévaluation tous les deux ans suffit pour la plupart des postes, et le rythme peut s’aligner sur celui des entretiens de parcours professionnel.
Le rythme interne au parcours
Dans un parcours de 20 à 40 heures étalé sur trois à six mois, trois mesures sont utiles : le positionnement d’entrée, une évaluation intermédiaire conduite par le formateur (sans enjeu, souvent sous la forme d’une mise en situation enregistrée et commentée) et la certification finale. L’évaluation intermédiaire est celle qui change le plus la trajectoire : elle permet de réorienter un parcours qui travaillait trop l’écrit alors que l’oral stagne, ou d’augmenter la fréquence des séances si la progression est plus lente que prévu. Un parcours sans point intermédiaire court le risque de découvrir le problème le jour de l’examen.
Le rythme hors parcours
La compétence linguistique s’érode quand elle n’est pas pratiquée. Un salarié B2 qui cesse d’utiliser l’anglais pendant deux ans redescend souvent à un B1 fonctionnel à l’oral, tout en conservant son niveau de lecture. Réévaluer tous les deux ans les salariés dont le poste exige un niveau cible permet de repérer cette érosion avant qu’elle ne devienne visible en réunion. Pour les postes où l’anglais est quotidien, la pratique entretient le niveau et la réévaluation peut être plus espacée.
S’appuyer sur l’entretien de parcours professionnel
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel. L’article L6315-1 du Code du travail prévoit un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans au plus (un accord collectif peut prévoir une fréquence plus courte), et un bilan récapitulatif tous les huit ans ; cet entretien porte notamment sur les besoins de formation et sur la mobilisation du CPF. Il n’évalue pas le travail du salarié, mais il est le moment naturel pour poser la question du niveau de langue au regard du poste et des souhaits d’évolution. Une campagne de positionnement calée sur ce calendrier donne au manager un élément objectif à discuter.
Comment relier les résultats au plan de développement des compétences ?
L’écart entre le niveau constaté et le niveau cible d’un poste est un besoin de formation. Il entre dans le plan de développement des compétences au titre de l’adaptation au poste ou du maintien de la capacité à occuper un emploi, les deux obligations que l’article L6321-1 du Code du travail fait peser sur l’employeur.
Traduire un écart en volume d’heures
Un écart d’un niveau sur une compétence se comble généralement avec un parcours court et ciblé ; un écart de deux niveaux sur plusieurs compétences demande un parcours long et régulier. Les ordres de grandeur varient selon les apprenants, la fréquence des séances et la pratique entre les séances, ce qui interdit toute promesse de type « B2 garanti en 30 heures ». La règle prudente consiste à prévoir le parcours par palier : viser un niveau à la fois, mesurer, puis décider du suivant. Un salarié A2 qui doit atteindre B2 à l’oral sera mieux servi par deux parcours successifs avec une certification intermédiaire que par un parcours unique de 80 heures dont la fin est trop lointaine pour le mobiliser.
Arbitrer entre formation collective et individuelle
Les résultats d’une campagne de positionnement montrent presque toujours une dispersion forte au sein d’un même service. Un groupe où cohabitent des A2 et des B2 ne peut pas suivre le même cours collectif sans que les uns s’ennuient et les autres décrochent. Deux solutions existent : constituer des groupes de niveau homogène quand l’effectif le permet, ou passer en séances individuelles, plus coûteuses à l’heure mais plus efficaces par euro investi quand les besoins sont dispersés. Les séances individuelles en visioconférence d’une heure à une heure trente, planifiables de 8 h à 20 h, sont le format que nous retenons pour nos parcours linguistiques professionnels, précisément parce qu’elles contournent ce problème de dispersion.
Documenter pour le financement
Le plan de développement des compétences est financé sur fonds propres, avec un appui possible de l’OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés, et le CPF du salarié peut être mobilisé avec son accord, éventuellement complété par un abondement de l’employeur ; une participation forfaitaire reste alors à la charge du titulaire, sauf exonération (notamment en cas d’abondement de l’employeur). La prise en charge dépend toujours des droits, de l’éligibilité et de l’organisme financeur : à vérifier sur moncompteformation.gouv.fr ou auprès de l’OPCO. Dans tous les cas, le dossier de financement est plus solide quand il s’appuie sur une mesure : niveau constaté, niveau cible, parcours proposé, certification visée. Pour faire ce tour d’horizon des financements mobilisables, notre page Évaluer vos droits formation décrit les dispositifs selon la situation du salarié et de l’entreprise. Les organismes qui animent ces parcours doivent, pour que ces financements soient mobilisables, détenir la certification Qualiopi ; les formateurs indépendants passent souvent par une structure de portage comme Skills4mation pour remplir cette condition.
Comment lire un rapport de niveau quand on est manager ou RH ?
Un rapport de niveau se lit en trois temps : le profil par compétence, l’écart avec le niveau cible du poste, puis la recommandation de parcours. Le niveau global, quand il est indiqué, est la donnée la moins utile des trois.
Lire le profil, pas le chiffre
Un rapport sérieux indique quatre niveaux, un par compétence, et souvent un commentaire du formateur sur les forces et faiblesses observées en entretien. Si le rapport ne donne qu’un niveau global, demandez le détail : un « B1 » peut recouvrir un B2 en lecture et un A2 à l’oral, ce qui change entièrement le parcours à construire. Les certifications décrivent elles-mêmes cette logique : la fiche RS7314 du LILATE décrit des mises en situation distinctes (accueillir, recueillir des informations, transmettre des consignes, consulter des documents) et délivre un niveau CECRL de B1 à C2.
Mesurer l’écart avec le poste
La deuxième lecture consiste à superposer le profil au niveau cible du poste défini plus haut. Trois cas se présentent. Si le salarié est au niveau ou au-dessus sur toutes les compétences, aucune formation n’est nécessaire ; une pratique régulière suffit à entretenir le niveau. Si l’écart est d’un niveau sur une ou deux compétences, un parcours ciblé de quelques mois est adapté. Si l’écart est de deux niveaux ou plus, ou touche l’oral de manière marquée, il faut un parcours long, et il est raisonnable d’en discuter avec le salarié avant de l’engager, car la réussite dépendra de son implication entre les séances.
Comprendre les limites de la mesure
Un niveau de langue mesuré un jour donné comporte une marge d’incertitude. Le stress de l’épreuve, la familiarité avec le format, la fatigue influencent le résultat, surtout à l’oral. Deux tests différents peuvent donner des résultats légèrement différents pour la même personne ; un écart d’un demi-niveau entre un positionnement et une certification n’est pas une anomalie. Le manager qui compare deux rapports espacés de six mois doit donc regarder la tendance et les commentaires qualitatifs plutôt que de s’arrêter à un passage de B1 à B1+ ou l’inverse. Les outils numériques d’évaluation, de plus en plus répandus, facilitent le suivi dans le temps ; notre article sur la transformation digitale de l’apprentissage des langues en présente les principaux.
Ce qu’un rapport ne doit pas servir à faire
Un rapport de positionnement n’est pas un outil d’évaluation du travail. Il ne doit pas alimenter un entretien annuel d’appréciation, ni servir à justifier une décision défavorable, ni être conservé au-delà de son usage. Un rapport de certification peut figurer au dossier du salarié parce qu’il atteste une compétence acquise, mais il reste la propriété du salarié, qui peut le faire valoir ailleurs. Cette distinction évite à l’entreprise de fonder une décision RH sur une mesure qui n’a pas été conçue pour la supporter.
FAQ
Peut-on imposer un test de niveau d’anglais à un salarié ?
L’employeur peut évaluer les compétences nécessaires au poste, à condition que la méthode soit pertinente et que le salarié en soit informé. Un test de positionnement lié à un projet de formation ne pose pas de difficulté ; un test dont le résultat servirait à une décision individuelle doit reposer sur un outil fiable et sur une finalité annoncée.
Combien de temps un résultat de certification reste-t-il valable ?
La certification elle-même n’a pas de date d’expiration imposée par France compétences, mais le niveau de langue évolue. Notre pratique est de considérer qu’un résultat de plus de deux ans ne reflète plus le niveau actuel, surtout à l’oral, et de proposer une nouvelle mesure avant toute décision.
Faut-il tester toutes les compétences ou seulement l’oral ?
Testez les quatre compétences lors du positionnement, puis concentrez la formation sur celles que le poste exige. Ne tester que l’oral conduit à ignorer des besoins d’écrit réels (e-mails, rapports), et ne tester que l’écrit laisse passer les profils qui ne parlent pas.
Un test gratuit en ligne suffit-il pour positionner une équipe ?
Il donne une indication sur la compréhension et la grammaire, mais ne mesure pas l’expression orale, qui est la compétence la plus fréquemment attendue en entreprise. Il peut servir de premier filtre, pas de positionnement complet.
Comment comparer les résultats de deux certifications différentes ?
Par les niveaux CECRL qu’elles attribuent, jamais par leurs scores bruts. Un score et un niveau CECRL ne se comparent pas directement ; les fiches RS de chaque certification indiquent la correspondance entre score et niveau.
Le niveau d’anglais peut-il figurer dans une fiche de poste ?
Oui, et c’est recommandé, à condition de l’exprimer par compétence et sur l’échelle CECRL. « Anglais courant » n’est pas vérifiable ; « expression orale B2, compréhension écrite B1 » l’est.
Par quoi commencer cette semaine ?
Prenez une famille de postes, une seule, et listez avec le manager concerné les situations d’anglais rencontrées au cours des douze derniers mois. Transformez cette liste en profil cible à quatre compétences. Vous aurez alors la référence qui manque à la plupart des campagnes d’évaluation, et le reste suivra : positionnement, écart, parcours, certification. Si vous souhaitez qu’un formateur conduise les entretiens de positionnement et vous remette des profils lisibles pour vos managers, contactez-nous : nous organisons ces campagnes en visioconférence, sur les créneaux de vos équipes.
Article rédigé avec l'assistance d'une IA, sous la responsabilité éditoriale de Ludovic Albisser.